Lutter contre la discrimination institutionnelle et le racisme au sein de MSF

La protection et la prise en charge des problèmes liés aux abus constituent une priorité absolue pour la direction de MSF. Bien qu’une attention et des efforts accrus aient été consacrés à la lutte contre ces problèmes au cours des deux dernières années, nous reconnaissons qu’il nous reste encore du chemin à parcourir. Les abus et les comportements inappropriés n’ont pas leur place au sein de MSF, et nous nous engageons à assurer la sécurité de nos patients, de nos collègues et des communautés dans lesquelles nous travaillons. 

Des politiques et des axes de travail stratégiques ont été mis en place afin que la protection devienne une méthode de travail pleinement intégrée, dont les principes sont incorporés dans les pratiques quotidiennes et les processus décisionnels. L’ensemble du personnel est tenu d’appliquer les principes de protection dans le cadre de son travail ; la protection est en cours d’intégration dans toutes les fonctions au sein de MSF et est défendue à tous les niveaux de direction, qui réaffirment les comportements attendus au sein de MSF et en font une priorité dans leurs processus de planification et leurs actions. Les sessions de sensibilisation et de formation destinées au personnel sur l’identification, le signalement et la prévention des abus se poursuivent et se sont généralisées. 

MSF continue de collecter des données sur les plaintes liées au comportement au sein de l’organisation. Une ventilation du nombre et du type de plaintes que nous recevons (émanant du personnel, des patients et de leurs aidants, des membres de la communauté et d’autres personnes), ainsi que des plaintes confirmées chaque année, est disponible ici. Bien que le nombre de plaintes reçues augmente généralement chaque année, comme on peut s’y attendre avec la multiplication des canaux de signalement et une sensibilisation accrue, nous savons qu’il reste encore beaucoup à faire pour permettre à toute personne victime d’abus, témoin d’abus ou ayant des inquiétudes à ce sujet d’avoir la confiance nécessaire pour le signaler. 

MSF continue d’œuvrer pour créer un environnement exempt d’abus et de préjudices pour notre personnel, ainsi que pour les patients, leurs aidants et les communautés dans lesquelles nous intervenons. Mettre l’accent sur la prévention et la détection des abus, en nous appuyant sur notre engagement en faveur d’une tolérance zéro vis-à-vis de l’inaction face aux abus, tout en rendant les mécanismes de signalement adaptables, accessibles et inclusifs, est essentiel à cet effort. Lorsque des signalements d’abus sont effectués, il est également crucial de veiller à ce qu’un nombre suffisant de personnes bien formées soit en place pour y donner suite, afin de démontrer notre engagement à prendre au sérieux les allégations d’abus. Cela implique de traiter les allégations dans les meilleurs délais, de prendre des mesures adaptées et correctives – notamment en apportant aux survivants un soutien répondant à leurs besoins médicaux, psychologiques et juridiques et de sanctionner de manière proportionnelle les personnes reconnues coupables de fautes professionnelles, s’il s’avère qu’un abus a bien eu lieu. 

Au cours des deux dernières années, nous avons progressé dans nos efforts visant à prévenir, détecter et traiter les abus en : 

• Vision et plan d’action en matière de protection – en 2024, le Comité exécutif plénier a approuvé une vision et un plan d’action en matière de protection. Cela reflète une conception commune selon laquelle la prévention et la prise en charge des abus nécessitent la participation de l’ensemble du personnel de MSF. 
• Pool d’enquêteurs – un pool d’enquêteurs a été mis en place, composé d’enquêteurs externes (n’appartenant pas au personnel de MSF), présentant des parcours professionnels, des spécialisations, des expériences, des nationalités et des langues variés, tout en testant un modèle d’enquêteurs internes. 
• Garantir un recrutement sûr pour minimiser les risques pour le personnel, les patients et les communautés – nous avons mis en place au sein de MSF des mécanismes harmonisés de vérification des références afin d’éviter d’embaucher des personnes ayant commis des fautes graves incompatibles avec le travail humanitaire de MSF et ses engagements en matière de comportement.  
• Mise à jour des typologies d’abus – la plateforme chargée de superviser les comportements au sein de MSF a revu et procède actuellement à la mise à jour des différentes typologies relatives aux abus, y compris la discrimination. 

De nombreuses activités nécessitent un travail continu et soutenu. Par exemple, la sensibilisation aux comportements attendus et aux modalités et lieux de signalement des abus, notamment à l’intention des patients, des soignants et des communautés ; l’information et la formation du personnel, l’intégration de la protection tout au long du cycle d’emploi parallèlement aux mesures de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ; les évaluations des risques en matière de protection ; le recrutement sécurisé, garantissant que toutes les nouvelles recrues acceptent les normes de protection de MSF ; le renforcement des efforts en matière de DEI ; la priorité accordée aux approches centrées sur le patient, notamment en intégrant des mesures de protection dans la prestation des soins de santé et dans les autres programmes, projets et services de MSF ; la gestion des cas et les enquêtes ; et la compréhension des obstacles au signalement. 

Des travaux sont en cours dans d’autres domaines, notamment le développement d’une plateforme de signalement commune destinée à être utilisée par l’ensemble des entités de MSF, en complément d’autres moyens de signalement. 

Les directions opérationnelles sont soit en train de transformer les unités chargées des comportements en unités de protection, soit en train de créer des postes dédiés à la protection et des structures claires pour soutenir cette dernière. Davantage de postes liés à la protection sont mis en place afin d’aider et de renforcer les capacités nécessaires à l’intégration de la protection dans les différentes fonctions au sein des programmes nationaux de MSF. Nous renforçons également les pratiques de protection concernant les personnes que nous embauchons pour des travaux journaliers, qui sont à la fois vulnérables aux abus dans le cadre d’un emploi précaire et exposées au risque de commettre elles-mêmes des abus. Une section consacrée à la protection a été élaborée et fait actuellement l’objet d’un projet pilote dans le dossier d’accueil « Bienvenue chez MSF » destiné aux nouvelles recrues. 

En 2018, nous avons pris en compte les retours de notre personnel selon lesquels les politiques et processus de MSF en matière de salaires et de rémunération n’étaient pas en adéquation avec notre ambition de disposer d’un effectif mondial diversifié. Depuis lors, nous nous efforçons d’assurer davantage d’équité et une meilleure transparence quant à la manière dont les personnes sont rémunérées pour leur travail. Dans le cadre de la « Rewards Review » (révision des rémunérations) lancée en 2021, nous avons mené une analyse approfondie de nos politiques et processus existants, et élaboré des propositions sur les changements à apporter. Pour remédier à ces inégalités, nous avons pris les mesures suivantes au cours des deux dernières années : 

• Une révision majeure de nos politiques et processus – la « Rewards Review » – a été menée entre 2021 et 2023 afin d’analyser systématiquement l’approche actuelle de MSF en matière de rémunération et d’avantages sociaux. En octobre 2023, le Comité exécutif plénier a approuvé une feuille de route de mise en œuvre, et en 2025, il a reconnu que les équipes concernées avaient mené une révision approfondie et a officiellement clôturé le projet « Rewards Review », afin de mettre ensuite en œuvre ses recommandations. 
• De nouvelles politiques ont été élaborées et progressivement mises en œuvre concernant le salaire minimum vital et les congés payés. 
• Mise en place d’une rémunération plus compétitive pour les postes de coordination au niveau national. 
• Plafonnement de la durée hebdomadaire de travail à 48 heures. 
• Un nouveau régime de couverture santé pour le personnel a été défini. 
• Un cadre mondial de politique salariale a été mis en place afin d’améliorer la cohérence et la transparence dans la fixation des salaires. 
• La conception d’un cadre mondial de classification des postes et le recoupement des postes existants ont été menés à bien afin d’harmoniser les grades et les niveaux de poste au sein de l’ensemble des entités de MSF. 

La mise en œuvre des livrables spécifiques, la gestion des politiques de rémunération et d’avantages sociaux, ainsi que les ajustements futurs en fonction de l’évolution des besoins se poursuivent dans le cadre des processus opérationnels courants. 

Travailler dans des contextes de violence et de conflit fait partie intégrante des opérations de MSF depuis notre création. Assurer la sûreté et la sécurité de notre personnel et de nos patients est l’une de nos principales priorités, mais aussi l’un de nos plus grands défis. Nous choisissons les zones où nous menons nos projets et, ce faisant, nous cherchons à anticiper, prévenir et gérer les menaces pour la sécurité au sein de ces projets. 

Des restrictions en matière de ressources humaines pour le personnel travaillant dans nos programmes, fondées sur des critères non professionnels – genre, origine ethnique, apparence physique, religion, âge, nationalité, etc. – peuvent être imposées à MSF par des organisations externes, telles que des États ou des groupes armés, ou décidées par MSF elle-même. Il s’agit d’un compromis par rapport à notre mode de fonctionnement privilégié, et nous cherchons à limiter au strict minimum le recours à ces restrictions. 

Lorsque ces restrictions sont décidées par MSF, elles reposent sur deux justifications :   

• la sûreté et la sécurité de nos équipes et de nos opérations ;  
• Et lorsque cela est nécessaire, pour garantir notre accès aux communautés.   

Un tableau des restrictions en matière de ressources humaines, détaillant le type et la localisation des restrictions, a été établi pour la première fois début 2025 et diffusé à l’ensemble des bureaux de pays (OD). Ce tableau répertorie toutes les informations pertinentes par pays et est revu chaque année par le RIOD afin de garantir, dans la mesure du possible, l’harmonisation et la cohérence des restrictions dans des contextes similaires. 

En avril 2025, le RIOD a approuvé des lignes directrices relatives au partage des informations de sécurité et à la confidentialité en cas d’agression sexuelle violente. Ces lignes directrices fournissent un cadre permettant de garantir que les informations nécessaires soient partagées concernant les incidents, y compris les viols commis par des auteurs externes, tout en protégeant l’identité et la vie privée des personnes concernées. 

D’une manière générale, la responsabilité des mesures de sûreté et de sécurité de notre personnel incombe principalement aux directions opérationnelles (OD), sur lesquelles repose l’essentiel de ce travail. Par conséquent, le plan du Comité exécutif central (Core ExCom) a pour mission de faciliter la coordination de ces mesures. 

Le modèle de dotation en personnel actuel de MSF a conduit à un accès inégal aux opportunités de recrutement et de développement de carrière. Cela contribue à un manque de diversité dans la composition des équipes, à des ratios hommes-femmes défavorables parmi le personnel de programme, à des difficultés d’accès aux postes de coordination et de direction pour le personnel recruté localement et a entraîné une surreprésentation du personnel d’origine occidentale aux postes les plus élevés et de direction.  

La structure décentralisée de MSF, avec de multiples employeurs juridiques et des approches différentes en matière de recrutement et de gestion de carrière, pose des défis importants pour le recrutement et le développement du personnel conformément aux priorités stratégiques à l’échelle du mouvement. Notre modèle actuel de dotation en personnel ne permet pas non plus une planification suffisante des effectifs à moyen et long terme. La « Stratégie mondiale des effectifs », adoptée par la direction de MSF en 2025, aborde ces questions grâce à une approche plus stratégique et ciblée de la planification des effectifs, ainsi qu’à des adaptations des structures et des services RH. Cette approche favorise la diversité du personnel de MSF et permet de mieux en tirer parti pour mener des opérations médico-humanitaires efficaces et garantir la qualité des soins. 

Notre structure décentralisée, ainsi que nos diverses politiques et pratiques, constituent un défi majeur en matière de recrutement, de fidélisation et de développement de notre personnel. Les principes RH sont appliqués de manière différente selon nos différentes directions opérationnelles et autres entités de MSF. Alors que certaines directions opérationnelles signalent une pénurie de personnel mobile international expérimenté, un autre défi consiste à fidéliser le personnel expérimenté tout en recrutant et en formant de nouveaux collaborateurs à l’échelle internationale et locale, et à inverser la tendance à la détérioration des ratios hommes-femmes au sein du personnel mobile. 

 Le Bureau international des contrats (ICO) – qui offre une expérience contractuelle cohérente, en harmonisant les rémunérations et les avantages sociaux pour le personnel dont le pays d’origine ne dispose pas d’un bureau de contrats MSF – a été créé, et en octobre 2023, l’ICO a émis ses premiers contrats à l’intention du personnel mobile. 

Les supports de communication et de collecte de fonds de MSF constituent la vitrine de l’organisation. Nous devons donc veiller à ce qu’ils respectent et mettent en avant la dignité et l’autonomie des patients et de notre personnel, et à éliminer toute perception de « sauvetage par les Blancs », de néocolonialisme et de racisme. Bien qu’il reste encore du travail à accomplir, des progrès significatifs ont été réalisés : de nouveaux outils, ressources et structures collaboratives sont désormais en place pour garantir que les principes de diversité, d’équité et d’inclusivité (DEI) soient de plus en plus intégrés dans les pratiques quotidiennes de communication et de collecte de fonds. 

Fin 2023, le groupe de travail sur la DEI dans la communication et la collecte de fonds a achevé ses travaux, après avoir atteint ses principaux objectifs : 

• réviser, simplifier et généraliser le Guide DEI pour la communication et la collecte de fonds afin de garantir que nos équipes créent des communications publiques qui représentent de manière respectueuse, éthique et inclusive notre personnel, nos patients et les communautés que nous servons, en préservant leur dignité. 
• contribuer à l’examen éthique des supports audiovisuels (AV), qui a consisté à évaluer des photos afin d’identifier toute image ne respectant pas nos normes éthiques et nos engagements en matière de DEI. Sur la base des recommandations du rapport, un financement a été obtenu pour créer un poste dédié à l’élaboration, à la diffusion et à la mise en œuvre d’un nouveau cadre éthique audiovisuel pour MSF, comprenant notamment le renforcement des formations et la promotion de pratiques inclusives dans l’ensemble des opérations. 
• finaliser les lignes directrices de MSF en matière de narration éthique. 

Afin d’assurer la continuité, le directeur de la communication (DirCom) et le directeur de la collecte de fonds (DirFund), ainsi que les conseillers en DEI du mouvement, ont mis en place début 2024 un groupe consultatif sur la DEI composé de pairs évaluateurs formés, afin de pérenniser et de développer ce travail. Ce groupe soutient et forme les équipes, apporte un soutien par les pairs et des conseils stratégiques aux plateformes internationales, gère les ressources de la plateforme de formation, organise des ateliers et des webinaires, et favorise l’intégration de la DEI dans l’ensemble des activités de communication et de collecte de fonds. 

Le groupe se réunit chaque mois, partage des bilans annuels et voit son mandat réexaminé et renouvelé régulièrement afin de garantir que la structure reste adaptée à son objectif.

MSF s’est engagée à intégrer systématiquement les principes de DEI dans le choix des lieux et des modalités de nos interventions dans les pays où nous travaillons, ainsi que dans la définition des normes de soins pour les communautés au sein desquelles nous intervenons. Cet engagement met l’accent sur les personnes que nous aidons, tout en garantissant que notre personnel dispense des soins de manière inclusive et non discriminatoire.  

Nous nous efforçons d’appliquer ces principes à nos politiques, activités et initiatives médicales existantes, en nous appuyant sur trois piliers clés de notre travail : 

1. intégrer des mesures concrètes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans les directives et politiques médicales 
2. mettre en œuvre une approche centrée sur le patient, la personne et la communauté – en mettant l’accent sur les besoins et les attentes du patient en tant que personne – et veiller à ce que les choix de programmes et la conception des projets intègrent une perspective de diversité, d’équité et d’inclusion, et 
3. développer une responsabilité partagée grâce à l’identification d’indicateurs pertinents et en garantissant leur application pour un suivi et une évaluation adéquats des progrès. 

Au cours des deux dernières années, les travaux menés dans ces domaines ont notamment porté sur : 

• l’intégration de facteurs économiques, sociaux et politiques dans plusieurs modules de formation et de développement. 
• la prise en compte des questions liées au racisme et l’inclusion des personnes LGBTQIA+ dans les consultations de santé, en s’appuyant sur des projets pilotes. 
• la révision des protocoles de recherche de MSF en collaboration avec le Comité d’éthique. 
• la traduction des directives médicales, des procédures opérationnelles standard et des cadres de référence dans au moins cinq langues, ainsi que dans les langues locales le cas échéant. 
• En 2025, une révision en profondeur du Cadre de responsabilité mutuelle de 2015 – les outils et méthodologies grâce auxquels MSF mesure la qualité et la pertinence de ses activités – a été menée à bien. Elle a porté sur les indicateurs de typologie utilisés, le processus de gouvernance, la qualité de l’analyse, et visait à garantir que la diversité, l’équité et l’inclusion soient prises en compte dans les réflexions. 

L’histoire de la fondation et de l’évolution de MSF au cours des 55 dernières années a conduit à une concentration du pouvoir et de la structure décisionnelle au sein de MSF en Europe. Ces dernières années, nous nous sommes interrogés sur la manière dont ce pouvoir décisionnel devrait être réparti au sein du mouvement MSF. Depuis la création de la Direction opérationnelle pour l’Afrique de l’Ouest et centrale en 2019 – qui a, pour la première fois, conféré le pouvoir de décider où et comment mener les opérations de MSF en dehors de l’Europe –, cette situation a lentement commencé à évoluer, et en 2025, une autre Direction opérationnelle, MSF Ubuntu, a été approuvée. La décentralisation de certains rôles et départements clés au sein des directions opérationnelles basées en Europe s’est opérée hors d’Europe. Cependant, les instances décisionnaires de MSF restent, pour l’essentiel, situées en Europe.  

Pour remédier à cela, nous procédons à une évaluation critique de notre structure et nous y apportons des modifications. Ce travail nous permet de maintenir un système de gouvernance solide et responsable, tout en offrant davantage de flexibilité grâce à la mise en place d’entités dotées d’un pouvoir décisionnel hors d’Europe. 

Au cours des deux dernières années, les progrès suivants ont été réalisés :  

• Une nouvelle politique adoptée en 2025 a supprimé les obstacles à la création d’une section, tels que l’obligation pour les sections de MSF d’être financièrement autonomes et de contribuer aux revenus du mouvement. Cela ouvre la voie à la création de sections dans différentes régions du monde, et pas uniquement là où la collecte de fonds est viable. 
• Cette politique a également redéfini les droits de gestion des opérations au sein de MSF et garantit que les sections, qui constituent le lien entre les personnes qui nous soutiennent et celles que nous aidons, partagent la responsabilité de superviser la mise en œuvre de nos actions, c’est-à-dire notre mission sociale.  
• À la suite de cette nouvelle politique, une nouvelle direction opérationnelle, MSF Ubuntu, a été approuvée et créée en 2025. Elle est coordonnée conjointement par les sections de MSF d’Afrique de l’Est, d’Afrique australe, du Royaume-Uni et d’Espagne. 
• Certaines entités européennes s’efforcent de réduire leurs droits de vote en fusionnant en une seule entité, afin de laisser la place à d’autres acteurs non européens pour qu’ils puissent siéger à la table des décisions au sein du Comité exécutif.