De aanpak van institutionele discriminatie en racisme binnen Artsen Zonder Grenzen

In juli 2020 heeft het internationale bestuur van Artsen zonder Grenzen (AZG) zich publiekelijk verbonden tot het aanpakken van discriminatie en racisme binnen onze organisatie

We publiceren onze voortgang openbaar, omdat we willen dat medewerkers, patiënten, gemeenschappen, donateurs, belanghebbenden en het grote publiek kunnen zien hoe we er op elk van deze gebieden voor staan, inclusief de gebieden waar we moeite hebben om vooruitgang te boeken. Dit is de beste manier om transparant te zijn en verantwoording af te leggen voor ons handelen. We hebben de balans opgemaakt van wat we in de twee jaar tot eind 2025 hebben weten te bereiken, en erkennen dat er nog werk voor ons ligt om ongelijkheden binnen onze organisatie te blijven aanpakken.

We erkennen dat de vooruitgang die we hebben geboekt niet voldoet aan de verwachtingen van onze collega’s die binnen onze organisatie nog steeds te maken hebben met racisme en institutionele discriminatie. We zetten ons in om dit werk voort te zetten, omdat dit een wezenlijk verschil zal maken voor onze collega’s, patiënten en de gemeenschappen die we ondersteunen.

Hoewel we aan alle zeven bovengenoemde gebieden hebben gewerkt, heeft het Core ExCom prioriteit gegeven aan het aanpakken van misbruik en ongepast gedrag en het wegnemen van ongelijkheden in ons belonings- en salarissysteem voor medewerkers.

De onderstaande update is echter geen uitputtende lijst van alle initiatieven ter bestrijding van discriminatie en racisme binnen Artsen Zonder Grenzen, maar een samenvatting van enkele van de belangrijkste vorderingen die sinds de lancering van het actieplan binnen de hele beweging zijn geboekt, op basis van prioriteiten die zijn overeengekomen door het Uitvoerend Comité (ExCom) van Artsen Zonder Grenzen. Er worden in onze projecten en hoofdkantoren nog vele andere initiatieven uitgevoerd die niet in deze update aan bod komen. Omwille van de transparantie hebben we de update die we in februari 2022 hebben verstrekt – over de vooruitgang die in 2020 en 2021 is geboekt – en de update van medio 2024 – over de vooruitgang in 2022 en 2023 – behouden; deze zijn te vinden onderaan deze pagina/hier.

Om duidelijkheid te verschaffen en het begrip van de besluitvormings- en leiderschapsstructuren van Artsen Zonder Grenzen te vergemakkelijken, hebben we een korte verklarende woordenlijst opgenomen met termen die binnen Artsen Zonder Grenzen worden gebruikt en waarnaar in dit document wordt verwezen.i

1. Omgang met misbruik en ongepast gedrag

Het waarborgen van de veiligheid en het aanpakken van kwesties rond misbruik is een topprioriteit voor het leiderschap van Artsen Zonder Grenzen. Hoewel er de afgelopen twee jaar meer aandacht en inspanningen zijn besteed aan het aanpakken van deze kwesties, erkennen we dat we nog een lange weg te gaan hebben. Misbruik en ongepast gedrag horen niet thuis bij Artsen Zonder Grenzen, en we zetten ons in om onze patiënten, collega’s en de gemeenschappen waarin we werken te beschermen.2.

Er zijn beleidsmaatregelen en strategische werkgebieden ingesteld die ervoor zorgen dat bescherming1 een volledig geïntegreerde manier van werken wordt, waarbij de principes ervan worden opgenomen in de dagelijkse praktijk en besluitvormingsprocessen. Van alle medewerkers wordt verwacht dat zij de beschermingsprincipes in hun werk toepassen; bescherming wordt geïntegreerd in alle functies bij MSF en wordt gedragen door alle leidinggevenden, die benadrukken welk gedrag bij MSF wordt verwacht en hieraan prioriteit geven in hun planningsprocessen en acties. Bewustmakings- en trainingssessies voor medewerkers over het herkennen, melden en voorkomen van misbruik worden voortgezet en zijn op grotere schaal ingevoerd.

Artsen Zonder Grenzen blijft gegevens verzamelen over gedragsklachten binnen de organisatie. Een overzicht van het aantal en de aard van de klachten die we ontvangen (ingediend door medewerkers, patiënten en hun verzorgers, leden van de gemeenschap en anderen), en van de klachten die elk jaar worden bevestigd, is hier te vinden. Hoewel het aantal ontvangen klachten elk jaar over het algemeen stapsgewijs toeneemt – wat te verwachten is naarmate er meer meldingskanalen beschikbaar zijn en het bewustzijn toeneemt – weten we dat er nog meer werk moet worden verzet om ervoor te zorgen dat iedereen die te maken heeft met, getuige is van of zich zorgen maakt over misbruik, het vertrouwen heeft om dit te melden.

Artsen Zonder Grenzen blijft zich inzetten voor het creëren van een omgeving die vrij is van misbruik en schade voor onze medewerkers, patiënten, hun verzorgers en de gemeenschappen waarin we werken. Een focus op preventie en opsporing van misbruik, gebaseerd op ons streven naar nultolerantie ten aanzien van het negeren van misbruik, in combinatie met het zorgen dat meldingsmechanismen flexibel, toegankelijk en inclusief zijn, is van cruciaal belang voor dit werk. Wanneer er meldingen over misbruik worden gedaan, is het eveneens van cruciaal belang dat er voldoende, goed opgeleide mensen aanwezig zijn om deze aan te pakken, om zo te laten zien dat wij beschuldigingen van misbruik serieus nemen. Dit houdt in dat beschuldigingen tijdig worden behandeld; dat er responsieve en corrigerende maatregelen worden genomen – waaronder het ondersteunen van slachtoffers bij medische, psychologische en juridische behoeften; en dat degenen die zich schuldig hebben gemaakt aan wangedrag evenredig worden gestraft, mocht blijken dat er daadwerkelijk misbruik heeft plaatsgevonden.

In de afgelopen twee jaar hebben we vooruitgang geboekt in onze inspanningen om misbruik te voorkomen, op te sporen en aan te pakken door:

Visie en actieplan inzake bescherming – in 2024 keurde het volledige uitvoerend comité een visie en actieplan inzake bescherming goed. Dit weerspiegelt het gedeelde besef dat het voorkomen en aanpakken van misbruik de inzet van iedereen bij Artsen Zonder Grenzen vereist.
Pool van onderzoekers – er werd een pool van onderzoekers opgericht, bestaande uit externe onderzoekers (geen personeel van Artsen Zonder Grenzen), met diverse professionele achtergronden, specialisaties, ervaring, nationaliteiten en talen, terwijl tegelijkertijd een model voor interne onderzoekers werd getest.
Zorgen voor veilige werving om risico’s voor medewerkers, patiënten en gemeenschappen tot een minimum te beperken – we hebben binnen Artsen Zonder Grenzen geharmoniseerde mechanismen voor referentiecontroles ingevoerd om te voorkomen dat personen worden aangenomen die zich schuldig hebben gemaakt aan ernstig wangedrag dat onverenigbaar is met het humanitaire werk en de gedragsverplichtingen van Artsen Zonder Grenzen.
Typologieën van misbruik bijgewerkt – het platform dat toezicht houdt op het gedrag binnen Artsen Zonder Grenzen heeft de verschillende typologieën met betrekking tot misbruik, waaronder discriminatie, herzien en werkt deze bij.

Veel activiteiten vereisen voortdurende en continue inzet. Bijvoorbeeld bewustmaking over verwacht gedrag en hoe en waar misbruik kan worden gemeld, ook voor patiënten, verzorgers en gemeenschappen; het informeren en opleiden van medewerkers, waarbij beschermingsmaatregelen gedurende de gehele arbeidscyclus worden geïntegreerd naast maatregelen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI); risicobeoordelingen op het gebied van bescherming; veilige werving, waarbij wordt gewaarborgd dat alle nieuwe medewerkers de beschermingsnormen van Artsen Zonder Grenzen aanvaarden; het versterken van de inspanningen op het gebied van DEI; het focussen op patiëntgerichte benaderingen, waaronder het verankeren van beschermingsmaatregelen in de gezondheidszorg en andere programma’s, projecten en diensten van Artsen Zonder Grenzen; casemanagement en onderzoek; en het in kaart brengen van belemmeringen voor het melden van misbruik.

Op andere gebieden wordt er voortdurend gewerkt, waaronder de ontwikkeling van een gemeenschappelijk meldingsplatform dat binnen alle entiteiten van Artsen Zonder Grenzen kan worden gebruikt, als aanvulling op andere meldingskanalen.

Operationele directoraten zijn bezig met het omvormen van gedragseenheden tot beschermingseenheden of met het instellen van specifieke beschermingsfuncties en duidelijke structuren ter ondersteuning van bescherming. Er worden meer beschermingsfuncties ingevoerd om te helpen bij en capaciteit op te bouwen voor de integratie van bescherming in verschillende rollen binnen de landenprogramma’s van MSF. We versterken ook de beschermingspraktijken met betrekking tot de mensen die we inhuren voor daglonerswerk, die zowel kwetsbaar zijn voor misbruik in onzekere dienstverbanden als het risico lopen zelf misbruik te plegen. Er is een hoofdstuk over bescherming opgenomen in het ‘Welkom bij MSF’-pakket voor nieuwe medewerkers, dat momenteel in een proefperiode wordt getest.

2. Beloning van medewerkers, inclusief salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden

In 2018 hebben we geluisterd naar feedback van onze medewerkers dat het salaris- en beloningsbeleid en de processen van MSF niet aansloten bij onze ambitie voor een divers wereldwijd personeelsbestand. Sindsdien streven we naar meer rechtvaardigheid en betere transparantie over de manier waarop mensen voor hun werk worden beloond. Via de ‘Rewards Review’, die in 2021 van start ging, hebben we een diepgaande analyse uitgevoerd van ons bestaande beleid en onze processen, en voorstellen ontwikkeld voor wat er moet veranderen. Om deze ongelijkheden aan te pakken, hebben we de afgelopen twee jaar de volgende maatregelen genomen:

Tussen 2021 en 2023 is een grootschalige evaluatie van ons beleid en onze processen – de ‘Rewards Review’ – uitgevoerd om de bestaande aanpak van Artsen Zonder Grenzen op het gebied van salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden systematisch te analyseren. In oktober 2023 keurde het volledige uitvoerend comité een implementatieplan goed, en in 2025 was het volledige uitvoerend comité het erover eens dat de betrokken teams een grondige evaluatie hadden uitgevoerd en sloot het het ‘Rewards Review’-project formeel af, om vervolgens de aanbevelingen ervan te implementeren.
Er werd nieuw beleid opgesteld en geleidelijk ingevoerd met betrekking tot een leefbaar loon en betaald verlof.
Er werd een concurrerender salaris ingevoerd voor coördinatiefuncties in de verschillende landen.
De werktijd werd beperkt tot 48 uur per week.
Er werd een nieuw gezondheidszorgplan voor het personeel vastgesteld.
Er werd een wereldwijd kader voor het beloningsbeleid ingevoerd dat de consistentie en transparantie bij de vaststelling van salarissen verbetert.
Het ontwerp van een wereldwijd functieclassificatiekader en de toewijzing van bestaande functies aan dit kader, om de functiegroepen en -niveaus binnen alle MSF-entiteiten op elkaar af te stemmen, werd voltooid.

De uitvoering van specifieke doelstellingen, het onderhoud van het beleid inzake salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden, en toekomstige aanpassingen in lijn met veranderende behoeften worden voortgezet als onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering.

3. Blootstelling aan risico’s – veiligheid en beveiliging

Werken in contexten van geweld en conflict is sinds onze oprichting een integraal onderdeel van de activiteiten van Artsen Zonder Grenzen. Het waarborgen van de veiligheid en beveiliging van onze medewerkers en patiënten is een van onze grootste prioriteiten en uitdagingen. Wij kiezen de gebieden waar wij onze projecten uitvoeren, en daarbij streven wij ernaar om veiligheidsdreigingen binnen projecten te anticiperen, te voorkomen en aan te pakken.

Beperkingen op het gebied van personeelszaken voor medewerkers die in onze programma’s werkzaam zijn, op basis van niet-professionele criteria – geslacht, etniciteit, uiterlijk, religie, leeftijd, nationaliteit, enz. – kunnen aan Artsen Zonder Grenzen worden opgelegd door externe organisaties, zoals staten of gewapende groeperingen, of door Artsen Zonder Grenzen zelf worden vastgesteld. Dit vormt een afwijking van onze voorkeurswerkwijze en we streven ernaar het gebruik van deze beperkingen tot een minimum te beperken.

Wanneer MSF hiertoe besluit, zijn de twee redenen voor personeelsbeperkingen: 

de veiligheid en beveiliging van onze teams en onze operaties; en
waar nodig, om onze toegang tot gemeenschappen te waarborgen.

Een tabel met personeelsbeperkingen, waarin het type en de locatie van de beperkingen worden gespecificeerd, werd voor het eerst opgesteld begin 2025 en gedeeld met alle operationele afdelingen (OD’s). De tabel geeft alle relevante informatie per land weer en wordt jaarlijks door de RIOD geëvalueerd om ervoor te zorgen dat de beperkingen in vergelijkbare contexten zoveel mogelijk op elkaar zijn afgestemd en consistent zijn.

In april 2025 keurde de RIOD richtlijnen goed over het delen van veiligheidsinformatie en vertrouwelijkheid in gevallen van gewelddadige seksuele aanranding. De richtlijnen bieden een kader om ervoor te zorgen dat de nodige informatie over incidenten, waaronder verkrachting door externe daders, wordt gedeeld, terwijl de identiteit en privacy van de betrokken personen worden beschermd

In het algemeen ligt de verantwoordelijkheid voor veiligheids- en beveiligingsmaatregelen voor onze medewerkers in de eerste plaats bij de ODs, bij wie het grootste deel van dit werk berust. Het plan van het Core ExCom is dan ook bedoeld om te helpen bij de coördinatie van deze maatregelen.

4. Werving en ontwikkeling van personeel

Het huidige personeelsmodel van MSF heeft geleid tot ongelijke toegang tot wervings- en loopbaanontwikkelingskansen. Dit draagt bij aan een gebrek aan diversiteit in de teamsamenstelling; een onevenwichtige man-vrouwverhouding onder het programmapersoneel; moeilijkheden voor lokaal aangeworven medewerkers om toegang te krijgen tot coördinatie- en managementfuncties; en heeft geleid tot een oververtegenwoordiging van personeel van westerse afkomst in de hoogste en leidinggevende functies.

De gedecentraliseerde structuur van MSF, met meerdere juridische werkgevers en verschillende benaderingen van werving en loopbaanbeheer, vormt een aanzienlijke uitdaging voor het werven en ontwikkelen van personeel in overeenstemming met de bewegingsbrede strategische prioriteiten. Ons huidige personeelsmodel maakt ook onvoldoende personeelsplanning op middellange tot lange termijn mogelijk. De „Global Workforce Strategy“, die in 2025 door het leiderschap van MSF is goedgekeurd, pakt deze kwesties aan door middel van een meer strategische, doelgerichte benadering van personeelsplanning en aanpassingen aan HR-structuren en -diensten. Deze aanpak bevordert de diversiteit van het personeelsbestand van MSF en benut deze beter om impactvolle medisch-humanitaire operaties uit te voeren en de kwaliteit van de zorg te waarborgen.

Onze gedecentraliseerde structuur en de uiteenlopende beleidslijnen en praktijken vormen een belangrijke uitdaging bij het werven, behouden en ontwikkelen van onze medewerkers. HR-principes worden op verschillende manieren toegepast binnen onze diverse operationele directoraten en andere MSF-entiteiten. Aangezien sommige operationele directoraten een tekort aan ervaren internationaal mobiel personeel melden, is een bijkomende uitdaging hoe we ervaren medewerkers kunnen behouden en tegelijkertijd nieuw personeel op internationaal en lokaal niveau kunnen werven en ontwikkelen, en de verslechterende geslachtsverhoudingen onder het mobiele personeel kunnen omkeren.

Het International Contracting Office (ICO) – dat zorgt voor een consistente ervaring bij het afsluiten van contracten en de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden afstemt voor medewerkers die in hun eigen land geen MSF-contractbureau hebben – werd opgericht, en in oktober 2023 heeft het ICO de eerste contracten aan mobiele medewerkers verstrekt.

5. Communicatie en fondsenwerving

Het communicatie- en fondsenwervingsmateriaal van MSF vormt het publieke gezicht van de organisatie; daarom moeten we ervoor zorgen dat dit materiaal de waardigheid en zelfbeschikking van patiënten en onze medewerkers respecteert en uitdraagt, en dat de indruk van ‘white saviourism’, neokolonialisme en racisme wordt weggenomen. Hoewel er nog werk aan de winkel is, is er aanzienlijke vooruitgang geboekt: er zijn nu nieuwe hulpmiddelen, middelen en samenwerkingsstructuren ingevoerd om ervoor te zorgen dat de principes van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) steeds meer worden geïntegreerd in de dagelijkse communicatie en fondsenwervingspraktijken.

Eind 2023 rondde de werkgroep DEI in communicatie en fondsenwerving haar werkzaamheden af, nadat zij haar belangrijkste doelstellingen had bereikt:

het herzien, vereenvoudigen en mainstreamen van de DEI-gids voor communicatie en fondsenwerving, om ervoor te zorgen dat onze teams publieke communicatie opstellen die onze medewerkers, patiënten en de gemeenschappen die wij bedienen op respectvolle, ethische en inclusieve wijze en met waardigheid weergeeft.
bijdragen aan de ethische beoordeling van audiovisueel (AV) materiaal, waarbij foto’s werden geëvalueerd om beeldmateriaal te identificeren dat niet voldeed aan onze ethische normen en DEI-toezeggingen. Op basis van de aanbevelingen in het rapport werd financiering veiliggesteld voor een speciale functie om een nieuw ethisch AV-kader voor Artsen Zonder Grenzen te ontwikkelen, te verspreiden en te implementeren, inclusief het uitbreiden van trainingen en het bevorderen van inclusieve praktijken in alle operaties.
het afronden van de richtlijnen voor ethische storytelling van Artsen Zonder Grenzen.

Om de continuïteit te waarborgen, hebben de DirCom en DirFund, evenals de DEI-adviseurs van de beweging, begin 2024 een DEI-adviesgroep opgericht met getrainde peer reviewers om dit werk voort te zetten en uit te breiden. De groep ondersteunt en traint teams, biedt collegiale ondersteuning en strategische begeleiding aan internationale platforms, onderhoudt de middelen van het opleidingsplatform, organiseert workshops en webinars, en stimuleert de integratie van DEI in alle communicatie- en fondsenwervingsactiviteiten.

De groep komt maandelijks bijeen, deelt jaarlijkse updates en laat haar mandaat regelmatig herzien en vernieuwen om ervoor te zorgen dat de structuur geschikt blijft voor het beoogde doel.

6. Zorgstandaarden voor de patiënten en gemeenschappen waarmee we werken

Artsen Zonder Grenzen heeft zich ertoe verbonden om DEI-principes systematisch te integreren bij het bepalen waar en hoe we ingrijpen in de landen waar we actief zijn, en bij het vaststellen van zorgstandaarden voor de gemeenschappen waarin we werken. Deze toezegging stelt de mensen die wij helpen centraal, terwijl tegelijkertijd wordt gewaarborgd dat onze medewerkers zorg verlenen op een inclusieve en niet-discriminerende manier.

We werken eraan om deze principes toe te passen op ons bestaande medische beleid, onze activiteiten en initiatieven, op basis van drie belangrijke pijlers:

het integreren van actiepunten op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie in medische richtlijnen en beleidsregels
het implementeren van een patiënt-/persoon-/gemeenschapsgerichte aanpak – waarbij de nadruk ligt op de behoeften en wensen van de patiënt als persoon – en ervoor zorgen dat programmakeuzen en projectontwerpen een diversiteits-, gelijkheids- en inclusieperspectief bevatten, en
het ontwikkelen van gedeelde verantwoordelijkheid door het vaststellen van relevante indicatoren en het waarborgen van de toepassing daarvan voor een goede monitoring en evaluatie van de voortgang.

De afgelopen twee jaar omvatten de werkzaamheden op deze gebieden onder meer:

de integratie van economische, sociale en politieke factoren in verschillende leer- en ontwikkelingsmodules.
overwegingen met betrekking tot racisme en de inclusie van LGBTQI+-personen in gezondheidsconsulten, voortbouwend op proefprojecten.
herziening van de onderzoeksprotocollen van Artsen Zonder Grenzen (AZG) in samenwerking met de Ethische Toetsingscommissie.
vertaling van medische richtlijnen, standaardwerkprocedures en kaders in ten minste vijf talen, plus lokale talen waar van toepassing.
In 2025 werd een grondige herziening afgerond van het Kader voor Wederzijdse Verantwoordelijkheid uit 2015 – de instrumenten en methodologieën waarmee Artsen Zonder Grenzen de kwaliteit en relevantie van onze activiteiten meet. Hierbij werd gekeken naar de gebruikte typologische indicatoren, het bestuursproces, de kwaliteit van de analyse, en werd gewaarborgd dat diversiteit, gelijkheid en inclusie in de overwegingen worden meegenomen.

7. Bestuur en vertegenwoordiging op leidinggevend niveau

De geschiedenis van de oprichting en ontwikkeling van Artsen Zonder Grenzen in de afgelopen 55 jaar heeft ertoe geleid dat de macht en de besluitvormingsstructuur binnen Artsen Zonder Grenzen geconcentreerd zijn in Europa. De afgelopen jaren hebben we ons afgevraagd hoe deze beslissingsbevoegdheid over de MSF-beweging moet worden verdeeld. Sinds de oprichting van het Operationeel Directoraat West- en Centraal-Afrika in 2019 – waardoor voor het eerst buiten Europa beslissingen konden worden genomen over waar en hoe MSF-operaties worden uitgevoerd – is hier langzaam verandering in gekomen, en in 2025 werd een ander Operationeel Directoraat, MSF Ubuntu, goedgekeurd. De decentralisatie van enkele sleutelrollen en afdelingen binnen de in Europa gevestigde operationele directies heeft buiten Europa plaatsgevonden. De besluitvormende instanties binnen Artsen Zonder Grenzen bevinden zich echter nog steeds grotendeels in Europa.

Om dit aan te pakken, evalueren en herzien we onze structuur kritisch. Dit werk stelt ons in staat een solide en verantwoordingsplichtig bestuurssysteem te handhaven, maar biedt tegelijkertijd meer flexibiliteit door het vestigen van entiteiten met besluitvormingsbevoegdheid buiten Europa.

In de afgelopen twee jaar is de volgende vooruitgang geboekt:

Een nieuw beleid dat in 2025 is aangenomen, heeft belemmeringen voor het worden van een afdeling weggenomen, zoals de eis dat MSF-afdelingen financieel zelfvoorzienend moeten zijn en inkomsten moeten bijdragen aan de beweging. Dit opent mogelijkheden voor afdelingen om zich in verschillende delen van de wereld te vestigen, en niet alleen daar waar inkomsten uit fondsenwerving haalbaar zijn.
Het beleid heeft ook herzien wie het recht heeft om operaties binnen Artsen Zonder Grenzen te leiden en zorgt ervoor dat afdelingen – die de schakel vormen tussen de mensen die ons steunen en de mensen die we helpen – medeverantwoordelijk zijn voor het toezicht op de uitvoering van wat we doen, oftewel onze maatschappelijke missie.
Als gevolg van het nieuwe beleid werd in 2025 een nieuw operationeel directoraat, MSF Ubuntu, goedgekeurd en opgericht. Dit wordt gezamenlijk gecoördineerd door de MSF-afdelingen in Oost-Afrika, Zuid-Afrika, het Verenigd Koninkrijk en Spanje.
Sommige Europese entiteiten werken aan het verminderen van hun stemrecht door samen te smelten tot één entiteit, waardoor er ruimte ontstaat voor andere niet-Europeanen om aan de besluitvormingstafel van het ExCom deel te nemen

Conclusie: We boeken gestage vooruitgang, maar er is nog werk aan de winkel

Het actieplan van het Core ExCom was uiteindelijk gericht op het veranderen van onze cultuur, ons bestuur en onze manier van werken. We hebben de afgelopen zes jaar op sommige gebieden aanzienlijke vooruitgang geboekt, maar we erkennen dat de vooruitgang op andere gebieden niet zo ver is gevorderd als we hadden gewild. Het werk om de ongelijkheden binnen onze organisatie aan te pakken gaat echter door, van het brede, organisatorische niveau, via onze verschillende hoofdkantoren, tot aan individuele initiatieven en projecten. Dit komt omdat we ons inzetten om een echt verschil te maken voor onze medewerkers, patiënten en gemeenschappen, en om racisme en discriminatie te bestrijden. We blijven ook vasthouden aan onze principes van transparantie en verantwoording.

Deze update is de laatste binnen de structuur van het actieplan van het Core ExCom ter bestrijding van institutionele discriminatie en racisme, dat in 2020 van start ging. Het grootste deel van dit werk wordt overgeheveld naar een nieuw kader dat de gehele beweging omvat. In de jaren sinds de start van het plan hebben twee initiatieven plaatsgevonden die de werkwijze van de beweging heroriënteren. Het eerste initiatief was een reeks discussies die Artsen Zonder Grenzen organiseerde, genaamd ‘MSF We Want to Be’ (WWTB). Dit vond plaats tussen 2021 en 2024 en bouwde voort op de categorieën van het actieplan van het Core ExCom; het werd het meest inclusieve, representatieve en drukbezochte forum dat Artsen Zonder Grenzen sinds onze oprichting heeft georganiseerd.

Het doel van dit proces was om medewerkers en leden van Artsen Zonder Grenzen te raadplegen over hoe zij de stand van zaken zien met betrekking tot belangrijke aspecten van de maatschappelijke missie van Artsen Zonder Grenzen, en welke verbeteringen zij de komende jaren graag zouden zien. De eindresultaten van dit proces, naast de waarde die het proces zelf heeft opgeleverd, zijn bewegingsbrede strategische toezeggingen.

De tweede is SPARC, de Strategic Planning, Accountability and Resource Cycle. SPARC is een meerjarig strategisch en middelenallocatiekader dat de gezamenlijke doelstellingen van MSF voor de periode 2026 tot 2031 stuurt. Het vertegenwoordigt de eerste collectieve inspanning om bewegingsbrede strategische prioriteiten af te stemmen op de middelenplanning.

De collectieve toezeggingen van het MSF WWTB zijn vertaald naar gezamenlijke prioriteiten en komen tot uiting in SPARC en in de strategische plannen van de afzonderlijke entiteiten. Artsen Zonder Grenzen beschikt nu over een aantal kernprioriteiten voor de hele beweging, een gezamenlijke politieke verbintenis en het vermogen om de verantwoordingsplicht van de beweging met betrekking tot strategische keuzes te versterken.

SPARC zorgt ervoor dat onze toezeggingen ten aanzien van de maatschappelijke missie van voldoende middelen worden voorzien en dat we onszelf verantwoordelijk houden voor het realiseren van deze doelstellingen. Vijf van de zeven pijlers* van het plan van het Core ExCom sluiten aan bij aandachtsgebieden binnen SPARC; daarom worden de resterende doelstellingen van het plan geïntegreerd in de SPARC-actieplannen, die door iedereen bij Artsen zonder Grenzen gedragen moeten worden.

Verantwoording is een essentieel onderdeel van SPARC. Speciale werkgroepen die verantwoordelijk zijn voor de gemeenschappelijke strategische prioriteiten binnen SPARC ontwikkelen momenteel elk specifieke sets van indicatoren voor de jaarlijkse rapportage, zoals uiteengezet in de overkoepelende SPARC-overeenkomst. Het eerste jaarlijkse voortgangsverslag wordt verwacht in 2027, en de rapportage zal zich gedurende de SPARC-periode verder ontwikkelen; de reikwijdte van eventuele openbare verslagen moet nog worden vastgesteld.

Terwijl dit werk overgaat naar een nieuw kader, blijft onze toewijding duidelijk: racisme en discriminatie in al hun vormen blijven bestrijden en blijven werken aan een rechtvaardiger Artsen Zonder Grenzen.

*De uitzonderingen hierop zijn Communicatie en fondsenwerving, die hun doelstellingen zoals vastgelegd in het actieplan hebben bereikt, en het bestuur en de vertegenwoordiging van het uitvoerend bestuur. Voor dit laatste wordt een strategie ontwikkeld die zowel gericht is op het bewust verschuiven van macht en middelen weg van de historische Europese verankering van Artsen Zonder Grenzen als op het herzien van het bestuur van Artsen Zonder Grenzen om de diversiteit te vergroten.